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单位在试用期以此套牢员工，可能反被“套牢”，如何变通处理呢？

作者：zxn123 | 发布于：2022年12月11日 | 浏览：238 次

在招聘员工的时候，用人单位占据了主动地位

不和员工签订劳动合同，只签订试用期劳动合同

调整工作岗位后，再次约定试用期，随意延长或者缩短试用期

随意以员工不能胜任工作辞退员工

其实单位采取这些做法的一个重要原因是想套牢员工

一、先签试用期合同后签劳动合同？

很多企业在员工入职的时候，会跟员工约定三个月的试用期。员工为了得到一份工作往往也同意；但是法律规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。所以劳动合同的期限就是三个月。

正确的做法应该是同新进的员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。

二、调整工作岗位后，再次约定试用期？

比如说，某员工的工作岗位从制造工程师变为副总经理，但是约定试用期三个月，员工就会觉得不合理。确实劳动合同法也规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按照这种方式理解，单位在变更劳动合同的条款时，对工作岗位条款进行变更之后，也不能再次约定试用期。

对调整岗位进行岗位管理、绩效考核和薪资管理制度考核，并依据相关的制度进行处理。

三、试用期一员工不能胜任工作辞退员工？

单位在与员工约定试用期条款后，对于试用期的员工往往要进行试用期的考核以决定是否录用。

在程序上，企业在员工第一次出现“不能胜任工作”后，应采取调岗或培训方式解决，而不能立即解除劳动合同，只有在调岗或培训之后仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同。并且需要提前三十日通知或额外支付一个月工资。

按《劳动合同法》规定，职工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可解除合同。因此解除合同，结清工资即可，无需支付经济补偿金。